Salgından sonra evden çalışma yaygınlaşınca göze batan ücretsiz ve gereksiz fazla mesaiye karşı çalışanın işi yavaşlatarak gösterdiği tepkiye verilen yeni moda isim; sessiz istifa.
İsim yeni ama anlayış insanlık tarihi kadar eski.
Bizden öncekiler “Ne ekersen onu biçersin” derlerdi.
Araplar “men dakka dukka” diyor yani eden bulur.
Amiyane tabirle yani argo biçimiyle, “Ne kaa ekmek o kaa köfte” sözü bu ifadenin tam karşılığı olsa gerek.
Tek çözüm; Çalışanın şirketi sahiplenmesini sağlamak.
**
300’e yakın şirketin CEO ve üst düzey yöneticisinin katıldığı bir panelde şirket sahipleri ile yöneticileri şöyle uyarmış bir iş adamı kendini de dahil ederek: “Sadece pazarı ve müşteriyi bilmeniz yetmiyor. İşe gelip giden ama iş üretmeyen yani ‘sessiz istifa’ moduna geçen çok çalışan var. Ve patronlar bunun farkında değil.
Araştırmalara göre, Türkiye’deki her 4 çalışandan biri ‘sessiz istifa’ denilen modda bulunuyor. Her 3 kişiden biri ise kendisini çalıştığı şirkete ait hissetmiyor. Bizim çalışanları da maça dahil etmeniz gerekiyor. Türkiye’de bu çok büyük bir sorun. Bu sorunları çözebiliyor ve yönetebiliyor olmamız gerekiyor”.
Şirket yönetiminin güvenlikçisinden temizlikçisine, mavi yakalısından beyaz yakalısına kadar bütün çalışanlarla bir takım oyunu olduğunu görenler bu sorunu çözüyor, geri kalanlar ise “Neden bizim şirket geride kalıyor” diye dövünüyor ve işyerinde suçlu arıyor.
**
Günümüzde şirketlerin sürdürülebilir başarıya ulaşmaları, bağlılığı yüksek çalışanlara sahip olmalarından geçiyor.
Çalışanlardan geri bildirim almak amacıyla yapılan çalışan nabız anketleri şirketlerin olmazsa olmazı.
EmployeeTrack, 2020 ve 2021 yıllarında beşi büyük ölçekli, onbiri ise orta ölçekli olmak üzere 16 kuruluşa ait, toplam 31.340 çalışanın iş yerine bağlılığını yaşa ve kurumdaki çalışma süresine göre incelemiş.
Anket sonuçları, kuruluşlara en bağlı kişilerin en yaşlılar olduğunu gösterirken, en az bağlı olanlar ise 28-37 yaş grubu olarak öne çıkıyor.
Çalışanların yaka rengine göre yapılan analizde 18-27 yaş grubu dışındaki beyaz yakalıların mavi yakalılara göre daha yüksek bağlılık skorlarına sahip olduğu görülmüş.
Mavi yakalıların en bağlı olduğu yaş grubu ise 18-27 yaş aralığı.
En bağlı kişiler en uzun süre çalışmış olanlarken, en az bağlı olanlar ise 6-10 yıl arası çalışanlar.
0-5 yıl arası çalışan mavi yakalıların indeks skoru beyaz yakalılardan daha yüksek iken, daha yüksek çalışma yılına sahip olanlarda ise skor beyaz yakalılar arasında artıyor.
Buradan çıkan sonuç şu; Eski kuşaklar geleneksel çalışma tarzlarını devam ettirirken genç kuşak çok farklı düşünüyor.
Ve gelecekte şirket çalışanlarının çoğu bu kuşaktan olacağına göre şirketlerin hızla yeni kuşağı anlamaları ve buna göre yönetim anlayışlarını gözden geçirmelerinin zamanının geldiği görülüyor.
**
Neden yönetim biçimlerinin yeni kuşağa göre yeniden düzenlenmesi gerektiğini de konu hakkında yapılan başka bir araştırmadan öğrenelim.
İş hayatına henüz katılmış Z kuşağı, emeği ve zamanı konusunda diğer kuşaklara göre daha titiz davranıyor.
Yeni ve farklı beklentilere sahip bu kuşağın çalışma koşullarını sorgulaması şirketleri değişime zorlamaya devam ediyor.
Y kuşağı ve Z kuşağı çalışanlarının çok büyük bir kısmının işinden memnun olmama gerekçeleri arasında salgınla artan uzaktan çalışma ve önceliklerin değişmesi, çalışan gelişimine yeterince yatırım yapılmaması, uzun çalışma saatleri ve zayıf kurum kültürü gibi nedenler ön plana çıkıyor.
E-Learning Algı Araştırması'nın sonuçları bunlar.
Kişide sürekli çalışma isteği bulunmasını savunan koşuşturma kültüründen ve bu kültürün getirdiği başarılara isyan eden tepkinin adıdır “sessiz istifa”.
**
Kısacası şöyle; Değişim kaçınılmaz biçimde iş dünyasını değiştiriyor.
Yazının başında söyledik insanlık tarihi kadar eskidir bu anlayış; Sessiz istifa.
Yazılı olmayan ama her zaman işleyen bir kuraldır; Mutlu edersen, mutlu, mutsuz edersen mutsuz edilirsin.
Çalışana kendini değersiz hissettiren her şirket yerinde saymaya veya küçülmeye mahkumdur.
En alttaki elemanı bile kendini şirketin bir parçası olarak görüyorsa o şirket de büyümeye mahkumdur.
